Fundamentals of Management: Adams 'Equity Theory

Som det er kendt for at studere driften af ​​hele systemet,det er nødvendigt at studere sine individuelle elementer. Så et firma eller en virksomhed er et stort system, hvis effektivitet er direkte afhængig af hver medarbejders retur. Men hvordan motiveres medarbejderne til at arbejde kvalitativt? Hvad bestemmer en persons uvillighed til at udføre arbejde med fuld dedikation?

John Adams retfærdsteori beskriveret interessant kig på dette spørgsmål. Det står, at der udover andelen af ​​arbejde / belønning også er eksterne evalueringsforbindelser i forhold til andre medarbejdere. Teorien om retfærdighed Adams - er en amerikansk psykologs opfattelse dybt ind i en bestemt arbejderes tænkning.

De vigtigste afhandlinger om retfærdighedsteorien

De subjektive grunde til vilje eller uvillighedEn mand til at arbejde på et bestemt niveau studerede John Stacy Adams. Teori om retfærdighed, som han udviklede ved at undersøge folks adfærd og arbejdsvilkår hos en af ​​de amerikanske virksomheder, "General Electric", er afsat til at vurdere egenkapitalen fra en medarbejders synspunkt.

Adams 'retfærdighedsteori siger deten person er tilbøjelig til at sammenligne løn for arbejde (resultat) og indsats, han laver (bidrag). I dette tilfælde sammenligner medarbejderen lignende indikatorer med andre medarbejdere og træffer en konklusion om retfærdigheden af ​​hans belønning. Afhængigt af hvor tilfreds personen er med resultatet af sine observationer, modellerer han sin adfærd på arbejdspladsen.

Adams egenkapitaltema demonstrerer kortde vigtigste årsag-og-virkning forhold i medarbejder motivation. som opstår som en reaktion på forholdet mellem bidrag og resultat af en individuel arbejdstager i forhold til bidrag og resultat af andre medarbejdere.

Kernen i begreberne bidrag og resultat

At arbejde med design del, er det nødvendigt at præcisere de grundlæggende begreber, som teorien om retfærdighed virker J. Adams .:

• Bidraget er indsatsen fra medarbejderen ogde færdigheder han anvender i arbejdet. Dette omfatter erfaring, færdigheder, uddannelse og personlige karakteristika som initiativ, intelligens, fleksibilitet, kommunikationsfærdigheder mv.
• Resultatet er den belønning, der er modtaget for arbejdskraft, isom omfatter simple elementer: monetære belønninger, bonusser, fordele, fordele pakke, etc., samt højere orden elementer: jobtilfredshed, tilstedeværelsen af ​​varierede og interessante udfordringer, gennemførelsen af ​​den altruistiske arten af ​​efterspørgslen, magt og anerkendelse.

Medarbejderen intuitivt forstår og acceptererdet faktum, at en mere erfaren og kvalificeret medarbejder skal belønnes med en større løn. Det henviser også til, at en medarbejder i en storhed og en medarbejder i en lille by kan have forskellige løn og betingelser.

Hvem er den kære i verden?

Sammenligning af disse indikatorer med dig selv og andre mennesker,mennesker gør det samme arbejde, gør personen visse konklusioner. Adams 'retfærdighedsteori viser, at alt afhænger af, hvor tilfreds den person er med denne komparative analyse. Med andre ord afhænger medarbejderens motivation af, hvor retfærdigt han ser sin stilling.

Spørgsmålet er med hvem en person sammenligner sig medansatte i deres eget firma eller andre firmaer i byen, landet eller måske med venner? Adams 'teori om retfærdighed beskriver i grunden en sammenligning af en person med mennesker af en lignende stilling og type arbejde. Nogle gange foregår sammenligningen i en anden slags natur, hvor en person subjektivt vurderer kompleksiteten af ​​arbejde og betaling.

Retfærdighed for Adams

Teorien om lighed (egenkapital) S. Adams giver følgende definition: "retfærdighed - det er en subjektiv parameter og afhænger af opfattelsen af ​​virkeligheden af ​​en bestemt medarbejder"

Alle har sit eget modtagelsesniveautil et sådant subjektivt begreb som retfærdighed, nogle gange simpelthen at indse, at "det er nødvendigt" eller "hvad skal man gøre, nogen skal gøre dette arbejde". Alle har sin egen komfortzone, som han definerer som retfærdig. Nogle foretrækker "udligning", andre ønsker at være et skridt højere end andre, og stadig andre - et trin nedenfor.

Egenkapital formel

Ja, dette subjektive koncept, somretfærdighed, der er en formel, der driver John Adams retfærdighedsteori. Det beskriver selvfølgelig ikke begrebet universel retfærdighed, men retfærdighed fra arbejdstagerens synspunkt.

Som vi ser, er selve essensen af ​​sagen meget subjektiv,men det er uundgåeligt, hvis vi overvejer sådanne begreber som motivation, som beskriver teorien om retfærdighed Adams. Kort fortalt kan validiteten beskrives ved hjælp af formel

Resultat af medarbejder / Medarbejderbidrag = Resultat af andre arbejdstagere / Bidrag fra andre arbejdstagere

Ligestilling af venstre og højre halvdel af ligningen kan væreat kalde et punkt for retfærdighed. Det betyder, at medarbejderen ser sin belønning for hans bidrag til arbejdet som retfærdigt. Det betyder, at han vil fortsætte med at vise det samme afkast i sit arbejde og udføre det på samme niveau. Ellers vil han betragte sin stilling som urimelig - med utilstrækkelig vederlag eller som overbetaling - med et overskud af vederlag.

Reaktion på uretfærdighed

Hvis du sammenligner dig med andre på ovenståendeformel, en person vil slutte sig til uretfærdighed, så følger dette uundgåeligt et fald i hans motivation. Så troede Stacy Adams, hvis retfærdighedsteori identificerer seks mulige scenarier. En eller flere af disse muligheder kan vælge en person som svar på uretfærdighed:

1. reduktion af ens egen indsats, uvilje til at give ud "for pennies";
2. kravet om at øge løn- eller arbejdsvilkårene
3. Virksomhedens krav om at udligne andre medarbejdere ved at ændre betalingen og belastningen
4. et fald i selvværd som følge af en urimelig evaluering af ham som medarbejder
5. valg til sammenligning af et andet objekt, hvis sammenligningens irrationelle karakter er åbenlys eller årsagen "hvor kan jeg sammenligne med dem";
6. forsøge at ændre enhed eller arbejdssted

Adams indrømmede desuden, at det er muligt ogrevaluering af medarbejderens bidrag og resultater. Enkelt sagt kan en person retfærdiggøre i sin opfattelse af betaling, arbejdsvilkår og skifte sin holdning til balance. Men stadig mange gode specialister foretrækker at finde en mere anstændig betaling for deres arbejde.

Reaktion på øget vederlag

Situationer med overdreven vederlag, men mere sjældne, er også stødt på og har deres egne nuancer. I en sådan situation er det ligegyldigt, hvilken betalingsmetode der anvendes:

• Stykfradrag omfatter betaling for det udførte arbejde. Hvis en medarbejder markerer en overbetaling for sit arbejde, er han tilbøjelig til at gøre mindre og bedre kvalitet end den, der er betalt retfærdigt.
• Timeprisen eller -raten forudsætter, at betalingen ikke er bundet til lydstyrken. Når overbetalt, vil medarbejderen producere enten mere eller bedre kvalitet end den, der er betalt retfærdigt.

Det kan ses, at overbetalingen på transaktionen er fyldt med et faldarbejdshastighed, hvilket kan være uønsket. Og selv om der er en kvalitetsforøgelse, men i tilfælde af en lav kvalifikation i forhold til betalingen forventes ingen kvalitetsforøgelse på et betydeligt niveau.

Opgaven er at returnere balancen

Det skal tages i betragtning, at listen overvejessubjektive grunde er ret snævre, fordi en person faktisk anslår mange flere faktorer. Hovedansvarlig for lederen i tide for at reagere på reduktionen i medarbejdernes motivation eller for høj belønning for deres indsats.