Konceptet, målene, målene, essensen af ​​personalecertificering. Attestation af personale er ...

Periodisk certificering af personalegør det muligt for lederen ikke kun at lære niveauet af faglig træning og stemningen hos medarbejderne, men også at vurdere, hvordan deres personlige og forretningsmæssige kvaliteter svarer til den stilling, de indtager.

I modsætning til folkelig tro er det vigtigsteAttestens opgave er ikke kontrol med medarbejdernes arbejdsaktivitet, men efterspørgslen efter en reserve og udbredelsen af ​​potentielle muligheder, der muliggør øget effektivitet for hver medarbejder.

Begrebet personalevaluering

Evaluering af medarbejdere indebærer en række prøver, interviews eller interviews.

Samtidig er målsætningerne for personalecertificering ikkeer udtømt direkte ved estimering. Deres vigtigste betydning er at identificere medarbejdere, som kunne arbejde mere effektivt ved at besætte andre stillinger. Baseret på resultaterne af certificeringsaktiviteter træffer chefen en beslutning om overførsel, stigning, med henvisning til uddannelse eller omskoling af visse medarbejdere.

Værdien af ​​objektivitet for at opnå pålidelige resultater

Den vigtigste komponent i bedømmelsesprocedurenbliver dens objektivitet. Det betyder, at når man vurderer medarbejdere, anvendes specifikke kriterier og metoder for at undgå indflydelse af subjektive faktorer.

Det kan ikke siges at personlige indtryk kunforstyrre hovedets arbejde i udførelsen af ​​certificering, men de kan betydeligt forvanske resultaterne af proceduren. Ensidet opfattelse af medarbejdere vokser til forkerte personaleafgørelser og ledelsesfejl.

Udnævnelse af selskabets medarbejderattest

Ofte er attestation af personale en fremragende chanceat vise sig for de arbejdere, der "hviler på loftet". Efter at have mestret deres aktivitetsområde og ikke se mulighederne for yderligere vækst, mister medarbejderne motivation. De bliver ineffektive og inaktive, deres produktivitet er reduceret.

Udførelse af personaleændringer baseret på resultaterne af attestation gør det muligt at udnytte organisationens arbejdsmæssige ressourcer optimalt.

Formålet med certificeringsaktiviteter kan være:

• Forberedelse af nye kompensationspakker. Sådanne ændringer påvirker personalets materielle interesse (lønændringer, straffe- og incitamentsystemet, motivationen stiger).
• Vedtagelse af ledelsesbeslutninger vedrørendeorganisationens udvikling, optimering af personalepolitikken (feedback er etableret, potentiale er vist, medarbejderen har mulighed for personlig og faglig udvikling, han får oplysninger om, hvad organisationen forventer af ham). Virksomheden, der har modtaget og analyseret dataene, kan tilpasse sine planer og mere effektivt styre menneskelige ressourcer.
• Reflektionen af ​​virksomhedens faktiske tilstand påden aktuelle situation, påvisning af mulige problemer på arbejdsmarkedet. I lyset af dette mål er personalcertificering undersøgelsen og evalueringen af ​​medarbejderens tidligere aktiviteter, hans resultater, tilgængeligheden af ​​uddannelsesbehov og identifikation af eksisterende arbejdsproblemer og søgen efter måder at fjerne dem.

Hovedkomponenterne i bedømmelsesprocessen

Under hensyntagen til de formål, som vurderingsproceduren udføres, planlægger lederen:

1. Evaluering af personale.
2. Evaluering af arbejdskraftens arbejde.

Personalecertificering er studiet af gradenarbejdstagerens beredskab til udførelse af specifikke arbejdsopgaver (dem, han gør på sin arbejdsplads). Desuden indebærer denne type vurdering at identificere niveauet af potentielle evner hos medarbejderen, hvilket er nødvendigt for at forudsige sin faglige vækst.

Essensen af ​​aktiviteterne på arbejdskraftevaluering ersammenligning af faktiske resultater med dem, der var forudsagt (kontrollere indholdet, kvaliteten, omfanget af det udførte arbejde). Undersøgelse af planlagte indikatorer på teknologiske kort, planer og programmer for organisationens arbejde giver mulighed for at danne et objektivt begreb om faktisk mængde, kvalitet og intensitet af arbejdet.

I færd med certificeringsaktiviteterLedere giver en vurdering af arbejdet, ikke kun af medarbejderne, men af ​​hele afdelingen. Til dette er der en særlig procedure, hvor information fra andre (sammenhængende) enheder tiltrækkes og anvendes, såvel som data fra eksterne partnere og kunder i virksomheden.

Som regel er den mest pålidelige, objektive ogVirksomheden kan indhente nyttige data, når man bruger begge retninger til at udføre certificeringsaktiviteter (evaluering af arbejdskraft samt kvaliteter og evner, der påvirker modtagelsen af ​​resultater).

Evaluering af medarbejdere og deres præstationer

Certificering af personale hos virksomheden indeholder en lang række forskellige procedurer: disse kan være skriftlige prøver eller et interview.

At samle resultaterne og lette deres analyse.lederen udfylder evalueringsformularen med to sektioner (beskrivelse af medarbejderens kvaliteter og resultaterne af hans arbejde). Samtidig bruger han både scoring og skriftlige forklaringer, kommentarer og begrundelser.

Opgaverne til personalecertificering eroptimal brug af arbejdskraftressourcer, så det er vigtigt at diskutere resultaterne af procedurerne og de endelige vurderinger med medarbejderne selv. At være fortrolig med hvordan de bestået certificering, skal de underskrive det relevante dokument. Fordelen ved dette system er arbejdernes evne til at angive, om de er enige med den vurdering, de får. Hvis der er særlige forhold, der forhindrer fuld udøvelse af deres opgaver, kan medarbejderen bringe dem.

Hvor ofte er certificering

Mest succesfulde virksomheder foretrækkerudføre certificeringsaktiviteter hvert år. Nogle af dem udfører sådanne checks oftere - en gang hvert halve år, ofte i kombination med en forenklet vurderingsprocedure.

Også certificering af organisationens personale kanomfatte periodisk tilrettelæggelse af uformelle interviews. Sådanne handlinger ledsages af diskussion af resultaterne af arbejdskraft samt bidrager til den nuværende overvågning af arbejdsprocessen. Med en god formalisering af arbejdsvurderingsprocedurerne kan en leder indføre vurderingsaktiviteter endnu oftere: ugentlig, månedlig eller kvartalsvis. Selvfølgelig kan sådanne procedurer ikke kaldes certificering, men de kan bruges til at overvåge dynamikken i effektiviteten af ​​personale og hele enheden.

Hvem er underlagt certificering og evaluering

Overvågning af hovedet er nødvendigt for medarbejdere, der netop har været ansat eller har modtaget en ny aftale (overførsel, forfremmelse).

For eksempel sørger McDonalds for sine ledelsesstrategier for obligatorisk certificering af alle ledere og specialister, der er blevet forfremmet (nedgraderet).

Desuden gennemgår han seks måneder efter, at medarbejderen kom til organisationen eller blev overført til en ny placering.

Psykologisk aspekt af vurderingen

Ud over at overvåge arbejdsaktiviteter og identificerepotentialet er essensen af ​​personalecertificering tilpasningen af ​​den medarbejder, der er faldet ind i de nye forhold. Omhyggelig og regelmæssig overvågning hjælper lederen til at se, hvor hurtigt medarbejderen er involveret i arbejdet, hvor effektivt han håndterer sine opgaver og hvilken slags adfærdsmæssige justering han har brug for.

For mange virksomheder, "menneskelige ressourcer"er en ganske dyr investering, så de er interesserede i at få hurtige afkast fra brugen. Til dette formål anvender personaleændringer og forsøg. Disse handlinger er uundgåeligt ledsaget af streng kontrol, vurdering af medarbejdernes stærke og svage sider samt tilvejebringelse af den nødvendige hjælp til at afhjælpe mangler. På samme tid tjekke relevansen af ​​udnævnelsen.

Evalueringsresultater

Hvis vi taler om at kontrollere aftalens rigtigheden almindelig performer eller en lavere leder, er konklusionen allerede lavet efter flere måneder. At vurdere lederen af ​​mellem- og seniorledere analyserer data for året.

I tilfælde af, at en medarbejder ikke kan klare sigde pligter, der er tildelt ham, og hans aktivitet er ikke berettiget til tilpasning, er hovedet tvunget til at ty til demotion eller endda afskedigelse.

Hvorfor er virksomheder interesseret i at reducere certificeringsperioden?

De fleste store virksomheder har deres egen kodesæt af standarder, de såkaldte "corporate rules". Administrationen kan ikke tillade en ny medarbejder selvstændigt og ukontrollabelt at beherske disse standarder. Som du ved, kan få amerikanske eller indenlandske virksomheder prale af de samme stabile "gruppe normer" af arbejdsadfærd, som japanske.

I denne sammenhæng er kernen i personalecertificering(især dens regelmæssighed og højfrekvens) er at inkludere i arbejderen normerne for adfærd og det grundlæggende arbejde. Standarderne i de første måneder fastlægges og vedligeholdes i forbindelse med regelmæssige årlige vurderingsprocedurer.

Hvordan er certificeringen af ​​medarbejdere i virksomheden

Selvom de fleste virksomheder hardens procedurer for udarbejdelse og gennemførelse af certificeringsaktiviteter er der flere universelle trin, der kan anvendes i stort set enhver produktionssektor:

• forberedelse: på nuværende tidspunkt udarbejde en ordre til vurderingen, godkende attestudvalget, udarbejde dokumentation og formularer, informere arbejdsgruppen om hvornår og hvordan certificeringsproceduren finder sted.
• Formulere kommissions sammensætning og godkende det. Som hovedregel består den af ​​direktøren for personaleudgaver (formand), leder af personaleafdelingen (næstformand), lederen af ​​instituttet, der gennemgår certificering (medlem), juridisk rådgiver (medlem), socialpsykolog (medlem).
• De vigtigste begivenheder, det vil sige direktepersonalecertificering: dette er arbejdet med vurdering af individets individuelle bidrag, indlæsning af data i spørgeskemaerne samt computeranalyse af de modtagne oplysninger.

• Afslutning af certificering: Eksperter opsummerer, træffer personlige beslutninger om, hvorvidt man skal fremme en medarbejder, sende for at studere, flytte eller afskedige (hvis en medarbejder ikke har overholdt certificeringen).

Evaluering er ikke underlagt de ledere ogspecialister, der har arbejdet i deres sted i mindre end et år, gravide kvinder, mødre med børn op til et år og andre medarbejdere, der tilhører præferencekategorier.