Betaling af arbejdskraft

En anstændig løn er en garantinteresse og dedikation af medarbejdere. Vederlag til arbejde er et monetært system for relationer mellem medarbejdere og arbejdsgiveren. Og det er lettere - en belønning for arbejde. Og det vil være mere kvalitativt, jo højere lønnen.

Vederlag for arbejde skal fastsættes i normativethandlinger, arbejdskontrakter, aftaler (artikel 135 i LC RF). Dette system skal være klart og tydeligt: ​​medarbejderen skal se forholdet mellem kvalitet (produktivitet) og pengeækvivalent.

Vederlag for arbejde kan være det samme for allekollektiv og individuel (at afvige). Typisk bestemmes der for forskellige arbejdsgrupper personale og forskellige lønninger (både i form og størrelse). For sælgerne vælges bonusbetalingen oftere for produktionsarbejderne - stykkursen, for økonomisk, som regel, tidsbaseret.

Arbejdsomkostninger er en del af omkostningerne. Men uden dem er det umuligt at tjene penge. Derfor bør rationering og løn for arbejdskraft være klart gennemtænkt.

Af de eksisterende systemer, den mest almindelige akkord og tidsbaseret. Lad os se nærmere på dem.

Tidssystemet anvendes i alle brancher. Løn er afhængig af bly på arbejdspladsen og tidspunkt for produktion (performance) er praktisk taget uafhængig. Medarbejder modtager for sit arbejde den samme (fast) løn til beregning af hvilket kun kræver en rapport kort angiver den tid brugt på arbejde (timeseddel tid) med en samlet form af T-13.

Beregningerne er enkle: Arbejdstimer (både dage og timer kan tælles) multipliceres med toldsatsen. For tydelighed giver vi et eksempel. Antag, V.V. Vasiliev blev rekrutteret med et tidsbaseret betalingssystem. Dens daglige sats (toldsatsen) er 1100 rubler. I den sidste måned arbejdede han 20 dage. Vi betragter hans løn: 1100 · 20 = 22000, i.en. Betalingen for denne måned vil være 22.000 rubler.

Det ser ud til, med denne type betaling at tællepå kvalitet arbejde er ikke nødvendigt. Men her er det også muligt at interessere den ansatte arbejdstager: Når der opnås høje resultater, tilføjes en præmie ud over lønnen. Dette system kaldes time premium. Størrelsen af ​​en månedlig (eller kvartalsvis) præmie fastsat af arbejdsgiveren afhænger af kvaliteten af ​​arbejdet, hvilket betyder, at det er et godt incitament til medarbejderen selv.

Et akkordsystem kan kun bruges, hvis det er muligt at beregne resultaterne af arbejdskraft. Det drejer sig normalt om redaktører i forlag, arbejdere på værktøjsmaskiner mv.

Her skal organisationer identificere stykke arbejdepriser for hver type produkt på alle produktionsstadier. Hvordan beregnes lønningen i dette tilfælde? Ved udgangen af ​​måneden behandles regnskabspapirer for de oplysninger, der leveres til produktet (for hver medarbejder separat). Udgangen multipliceres med citaterne. Et eksempel. X-fabrikken producerer detaljerne i X. Der er tre trin i produktionen (tre arbejdere er involveret i processen) og i produktionen af ​​Y, to (to arbejdere). Vi ser på priserne på alle faser for hver del. Antag for detaljerne X, den første fase = 50 rubler, den anden = 60 rubler, den tredje = 50 rubler. Og producerede 500 dele. Vi overvejer, hvad hver medarbejder skal modtage:

- 50 · 500 = 25.000 (gnid)
- 60 · 500 = 30.000 (gnid)
- 50 · 500 = 25.000 (rubler).

Hvis kun en person var involveret i produktionen af ​​del X, ville afviklingssystemet naturligvis være meget enklere. Så ville det være nødvendigt at multiplicere den samlede toldsats med mængden:

- 50 + 60 + 50 = 160 (tak for en vare i rubel)
- 160 · 500 = 80.000 (rubler).

Også her er incitamenter mulige, afhængigt af både kvalitet og output. Varianter af dette system kan være stykke progressive, indirekte og faste beløb.

Til andre anvendte, mindre bekvemme, men effektive, bære følgende betalinger: bonus, provision, ikke-tariferet, gruppe, for kompetence og viden kombineret.