Permutation af personale er ... Personale omlægning i organisationen

Det meste af arbejdet ii en vis grad er forbundet med løsningen af ​​de problemer, der opstår, når der foretages en omlægning af medarbejdere i virksomheden. Som regel foregår chefen for at forbedre effektiviteten af ​​medarbejdernes faglige potentiale. I mellemtiden skal omfordeling af personale (en synonyme-omgruppering) udføres strengt i overensstemmelse med lovgivningsmæssige normer. Generelle bestemmelser vedrørende medarbejderbevægelser inden for virksomheden er etableret i TC. Lad os overveje, hvad omfordeling af personale i organisationen er.

Generelle oplysninger

Personlig omstilling er et normalt fænomen forlivet for næsten alle virksomheder. TC giver mulighed for at overføre medarbejdere til et andet sted (i virksomheden) permanent eller midlertidigt, til en anden enhed, til en anden stilling osv. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at overholde en række betingelser fastsat i kodeksen. Ellers kan hans handlinger anses for ulovlig.

Ansættelseskontrakt

Forbindelserne med medarbejderen begynder i øjeblikketindgåelse af en kontrakt med ham. Dette dokument indeholder nøglebestemmelser vedrørende virksomhedens aktiviteter i virksomheden. Som en integreret del af kontrakten er definitionen af ​​grænserne for ansættelse af en borger samt en beskrivelse af de umiddelbare funktioner, som han vil udføre. Omlægning betyder at ændre ovenstående betingelser. I overensstemmelse med TC skal de dokumenteres. Det skal bemærkes, at arbejdsgiverens muligheder for overførsel og overførsel af sine medarbejdere er strengt begrænset til kodeksen.

forudsætninger

Som en generel regel er permutation af rammer muligPå virksomheden med skriftligt samtykke fra medarbejderne. Initiativet om flytning kan i mellemtiden komme fra medarbejderen selv. For eksempel sender en medarbejder en ansøgning om at overføre ham til et skift arbejde med et tre-skift job på grund af behovet for at kombinere professionelle aktiviteter med træning. Permutation af personalet kan påbegyndes af arbejdsgiveren selv. For eksempel blev der truffet beslutning om at overføre medarbejderen til en anden stilling på baggrund af resultaterne af certificeringen. Således er der for eksempel en omlægning af rammer i Indenrigsministeriet. Medarbejdernes bevægelse kan skyldes årsager, der er uafhængige af parterne. Det kan for eksempel være nødvendigt at genindføre en medarbejder, der tidligere har udført professionelle opgaver på hende.

Særlige tilfælde

Nogle gange er omlægningen tilskrevet arbejdsgiverensom en pligt. For eksempel nægter en medarbejder at fortsætte sin erhvervsmæssige virksomhed under betingelser, der ændres i henhold til Art. 73 TC. Oversættelse er obligatorisk i følgende tilfælde:

1. Mangler af en medarbejder i en stilling eller et arbejde udført på grund af utilstrækkelige kvalifikationer. Denne kendsgerning skal bekræftes af resultaterne af certificeringen.
2. Forværring af arbejdstagerens sundhed. Dette skal bekræftes ved indgåelse af en kompetent medicinsk institution.
3. Overtrædelser af proceduren for indgåelse af en kontrakt.
4. Resultater af medarbejderen i den maksimale alder for udskiftning af bestemte kategorier af stillinger.
5. Gennemføre medarbejderreduktion eller bemanding.

Nuancer af lovgivning

Uanset ovenståendeomstændigheder skal omplacering / overførsel af medarbejdere udføres med deres samtykke. Desuden skal arbejdsgiveren tage hensyn til bestemmelserne i art. 57 og 9 TC. Ifølge dem bør de nye arbejdsvilkår ikke forværre medarbejderens stilling i forhold til de tidligere. Også værd at nævne om reglerne for kunst. 182 i kodeksen. I overensstemmelse med det i at oversætte medarbejderen som hans helbred til andre lavere betalt arbejde i samme virksomhed gennemsnitlige løn tilbageholdes af ham, som han har modtaget i den tidligere placering, inden for en måned. Hvis bevægelsen var på grund af den skade, lønnen fortsætter med at blive betalt i samme tempo som før, indtil etableringen af ​​vedvarende invaliditet eller nyttiggørelse. Disse regler gælder for alle selskaber uden undtagelse: det gør ikke noget, der er en omlægning af personale i de russiske jernbaner eller i nogen detailbutik.

registrering

Ifølge del 4 i art. 57 TC, når der overføres en medarbejder, skal der udarbejdes en passende aftale. Det er et bilag til en ansættelseskontrakt, der ændrer sine betingelser. Aftalen formaliseres naturligvis skriftligt. Baseret på dette dokument udsteder virksomhedens leder en ordre. Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt med den under underskrift. Derudover er det tilsvarende mærke også lavet i arbejdstagerens arbejdspostbog. Uanset omfanget, organisatorisk-juridisk form, specificitet aktivitet, gælder disse regler for alle virksomheder, hvor personale er en permutation (Jernbaner, førskole, universitet, produktionsselskab til produktion af lejer, og så videre).

Midlertidig oversættelse

Reglerne vedrørendeoverførsel af ansatte til det faste sted for erhvervsmæssig aktivitet. Der er planlagt en noget anderledes procedure for midlertidig omplacering af personale. Så hvis en medarbejder overføres til et andet sted i en begrænset periode, beholder han sin tidligere stilling, som han blev indskrevet for. Midlertidige forskydninger, som permanente, kan påbegyndes af en af ​​parterne til en ansættelseskontrakt. For eksempel, ifølge art. 254, gravide medarbejdere reduceres standarder for produktion, eller de overføres til et andet job, hvilket eliminerer de negative virkninger af skadelige produktionsfaktorer. Samtidig forbliver gennemsnitsindtjeningen fra tidligere aktiviteter. En lignende regel gælder for kvinder med børn under 1,5 år. De kan overføres til et andet job, før barnet når den specificerede alder. Samtidig forbliver den tidligere gennemsnitlige indtjening. I Art. 74 TC giver også mulighed for overførsel af en medarbejder i forbindelse med produktionsbehovet i op til 1 måned. at arbejde ikke relateret til hans grundlæggende pligter. Samtidig bør ny aktivitet ikke kontraindiceres til ham af sundhedsmæssige grunde og bør udføres inden for virksomheden.

Specificitet af midlertidige bevægelser

Ved overførsel af medarbejdere til et andet joben vis (kort) periode af deres samtykke er ikke påkrævet. Undtagelsen er tilfælde, når man flytter til en stilling, der kræver et lavere kvalifikationsniveau. I dette tilfælde er Art. 74 Lederen skal modtage skriftligt samtykke.

betingelser

Tidsbevægelser betragtes somvisse undtagelser fra reglerne. I mellemtiden er deres gennemførelse mulig, forudsat at kravene til arbejdsgiverens muligheder er opfyldt. Blandt dem er det nødvendigt at notere følgende:

1. Længden af ​​ophold i et nyt job kan ikke være mere end 1 måned.
2. Midlertidig overførsel er kun tilladt, hvis det er nødvendigt.

I sidstnævnte tilfælde taler vi især omforebyggelse af katastrofer, uheld, ulykker, skade på eller ødelæggelse af ejendom, udstyr nedetid. Produktionsbehovet kan være forbundet med udskiftning af en fraværende medarbejder. Uanset årsagerne til overførslen, skal det nye arbejde ikke kontraindiceret for medarbejderen. Dette bekræftes af et passende certifikat fra den medicinske institution.

derudover

I del 6 i art. 414 TC giver en vigtig ret til arbejdsgiveren. I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel, at arbejdsgiveren i tilfælde af en strejke kan oversætte de medarbejdere, der ikke har deltaget i den, men siden dens begyndelse kan ikke opfylde deres direkte forpligtelser fastsat i ansættelseskontrakten, og annonceret i begyndelsen af ​​en skriftlig layup formular. I denne situation gælder de generelle regler, der er fastlagt i TC for midlertidige personalebevægelser. Hvad angår udformningen af ​​midlertidige permutationer, er der et noget forenklet system her. Hovedet udsender især et passende administrativt dokument, der angiver overførselsbetingelserne. Da medarbejderne opretholder deres tidligere job, forbliver vilkårene i ansættelseskontrakten uændrede. Derfor er der ikke indgået en yderligere aftale. Det er ikke påkrævet og indførelsen af ​​nogen karakter i arbejdsbøger.